Maternità: un upgrade lavorativo

La maternità è un periodo particolarmente delicato ed importante per la donna: la sua vita è “abitata” da una nuova presenza – il figlio – che giorno dopo giorno prende sempre più spazio e attenzioni. È una esperienza unica nel suo genere che proietta la donna-gestante in una dimensione di alterità: in un lavoro di sintonizzazione continua con il suo corpo che cambia e di ascolto dei segnali che manda suo figlio. Un allenamento quotidiano che attiva competenze importanti che l’aiuteranno a costruire e gestire la relazione con suo figlio.

La maternità, sebbene sia vista con timore quando viene annunciata in ambiente di lavoro, in realtà può essere paragonata ad una fase di upgrade lavorativo: infatti permette di sviluppare quelle competenze che prendono il nome di soft skills. «Quando nasce un figlio, le donne sviluppano competenze tipiche del leader, come responsabilità, capacità di analisi, problem solving, empatia, gestione del tempo. Competenze queste che permettono alla donna di dare eccellenti risultati lavorativi anche in tempi ristretti» (Zezza, 2018). Essere genitori può dunque essere paragonato a una scuola di innovazione in quanto è una forma di apprendimento di tipo esperienziale. Le soft skills sono attitudini personali importanti in qualsiasi contesto lavorativo perché influenzano il modo in cui facciamo fronte di volta in volta alle richieste dell’ambiente lavorativo, permettono di integrarsi, lavorare bene, portare valore e ottenere risultati sul posto di lavoro1. Una recente indagine del World Economic Forum (Fleming, 2019) afferma che le soft skills sono requisiti sempre più importanti per il successo aziendale tanto che la mancanza di queste è requisito di demerito per i dipendenti.

Recenti studi, sia psicologici che economici, lo confermano: il periodo di maternità è da considerare come una fase di formazione e di potenziamento delle energie femminili, una palestra di leadership insomma, un’occasione di crescita straordinaria, che porta con sé nuove energie e abilità essenziali anche per la vita professionale. In quest’ottica allora, le competenze genitoriali diventano la base per costruire pratiche di leadership: dalle capacità relazionali, all’ascolto, alla rapidità di scelta, alla gestione delle difficoltà (Ciccarelli, 215). La maternità è dunque, dal punto di vista lavorativo, un’opportunità per le donne di sviluppare una combinazione di competenze sociali, capacità di comunicazione, tratti del carattere o della personalità, atteggiamenti, intelligenza sociale e intelligenza emotiva. Sono competenze trasversali che integrano e rafforzano le competenze tecnico professionali e che consentono alle persone di vivere bene l’ambiente in cui si trovano, di vivere bene le relazioni con gli altri e di costruire ambienti lavorativi sostenibili.

«Il congedo di maternità è un’assenza, però quando torni ti senti più competente, più forte», dice Riccarda Zezza l’imprenditrice italiana che ha creato la piattaforma web Maam-Maternity As Master un programma in grado di aiutare le neo mamme a essere solide e a far emergere e a valorizzare le soft skills.

Ancora oggi tuttavia la esperienza della maternità non viene percepita con questo nuovo approccio né a livello sociale (ossia come un periodo di training o upgrade professionale), né a livello personale dalle stesse donne. Quello che invece emerge sempre più spesso – e ne faccio esperienza da anni nella mia attività professionale di consulente familiare2 e di project manager – sono un crescendo di sensi di colpa di svariata entità: da quello di non percepirsi una buona madre a quello di tradire i propri colleghi di lavoro per le prolungate assenze, a quello infine di non poter aspirare ad uno scatto di carriera adeguato.

Alla fase di entusiasmo per la esperienza della maternità che vive, rischia di seguire per la donna, l’impatto del rientro al lavoro con una realtà ambientale poco accogliente se non ostile: un clima emotivo quest’ultimo generativo di fantasie che spesso sconfinano con le paure e i sensi di colpa. La donna lavoratrice confronta il suo progetto di realizzazione della maternità con i limiti oggettivi del contesto in cui deve lavorare. è in questo lavoro di confronto che si insinuano e si amplificano paure irrazionali e sensi di colpa.

2. Sensi di colpa

“Colpa”3 viene dal greco e significa mancare il bersaglio, fare ciò che non si voleva. Sperimentato da persone sensibili e responsabili, è un meccanismo della coscienza che segnala un disagio e ci rimprovera quando facciamo qualcosa che infrange il nostro codice morale, perseguitandoci fino a quando non ci attiviamo per rimediare con un gesto riparatore. Dunque, questo sentimento non nasce in noi come qualcosa di insano: quando è sviluppato in modo normale, rappresenta un fattore evolutivo importante, poiché rende possibile il senso di responsabilità e partecipa alla costruzione dell’etica personale. Quando, però, è eccessivo costituisce un elemento di blocco molto doloroso.

Il senso di colpa è una emozione secondaria e considerato, dalla psicologia, una sofferenza prevalentemente femminile. È un mix di elementi emotivi e cognitivi; un sentimento spiacevole che deriva dalla convinzione, anche ingiustificata, di aver danneggiato qualcuno; l’altruismo e l’empatia – attitudini spiccate della donna – hanno come contropartita lo sviluppo di sentimenti legati alla percezione di non poter alleviare le altrui sofferenze, ma anche, ad un livello profondo, alla paura di una punizione interiorizzata da parte delle figure significative.

Non costituisce una reazione affettiva innata, ma compare man mano che sviluppiamo, a partire dalla prima infanzia, una consapevolezza di noi stessi, dei concetti di “bene” e “male” e delle norme/aspettative a cui adeguare il nostro comportamento. Il senso di colpa è, dunque, una reazione emotiva che ci allerta del fatto che nella nostra condotta (quella effettivamente seguita o quella solo immaginata) “qualcosa non va”.

Aver lasciato il proprio bambino al nido per andare a lavorare o febbricitante nelle mani di una baby sitter e non poterlo vedere per tutta la giornata, può diventare il tormento delle giornate delle donne. I pianti del bambino sono la loro pena da scontare. Spesso questi tormenti sono alimentati da carenze affettive latenti, da un senso di attaccamento insicuro che si trascinano dall’infanzia e che può generare una madre eccessivamente presente, al punto da mostrarsi invadente e opprimente.

3. Maternità e lavoro

La carriera lavorativa delle donne è dunque lastricata di luoghi comuni e di paure da affrontare. Per le donne lavoratrici, la maternità spesso viene percepita con molta problematicità: la tensione tra il suo ruolo genitoriale e quello professionale diventa una costante nella vita quotidiana.

Il mondo del lavoro in Italia oggi, risulta ancora molto ostile alle donne che scelgono di avere figli: malgrado le tutele sociali e giuridiche, nei fatti, quello che lamentano le donne è la paura di comunicare al proprio capo la notizia della maternità, la paura di conseguenze negative e sulla carriera e nell’ambiente di lavoro. I criteri di gestione aziendale ancora stentano a riconoscere reali possibilità di flessibilità lavorativa. I tempi del lavoro mal si conciliano con i tempi della famiglia, la contrattualizzazione collettiva è ancora indietro su questi temi.

Questa empasse sociale favorisce lo sviluppo nelle donne di paure irrazionali e sensi di colpa: la donna vive sulla sua pelle il divario tra il suo desiderio di essere una buona madre e quella di dover essere lontana dai propri figli per molte ore al giorno. Tanti i problemi che affollano la sua mente e a cui deve provvedere a dare delle risposte: dalla comunicazione al datore di lavoro del proprio stato di gravidanza alla gestione del tempo, dal non far soffrire il proprio bambino della assenza della madre per motivo di lavoro, alla paura di dover lasciare il proprio figlio in mani altrui, dalla paura di marginalizzazione sul lavoro a quella di blocco o rallentamento della propria carriera.

La paura di essere licenziate o punite per essersi assentate per tempo prolungato dal lavoro a causa della maternità è una costante delle donne che vengono a confrontarsi nello studio di consulenza familiare quando sono in crisi. Spesso la delusione e la tristezza invade le loro giornate, e, ai bei sogni e progetti fatti sulla maternità, si sostituiscono stati di ansia e paura di non farcela.

La tensione tra famiglia e lavoro è una costante che dura tutta la vita lavorativa, che vede alternarsi fasi di ordinaria gestione ad altre convulse a seguito di eventi critici del lavoratore (malattia di un congiunto o personale, necessità di gestire problemi familiari improvvisi, ecc.) che fanno saltare in aria tutta l’organizzazione dei tempi familiari.

L’azienda diventa una grande famiglia in cui si dipanano le storie di ciascun lavoratore, dove si condivide tempo e competenze, ma dove la vita privata riflette i suoi umori e le sue tensioni. Se il lavoratore vive un grosso problema familiare relazionale o di salute, per quanto possa tenerlo fuori dalla porta del lavoro, questo incide sul suo umore, sul suo stato d’animo, sulle sue propensioni e attitudini.

Si vive in bilico, cercando di non cadere. Ma quello che fa male di più sono il sentirsi sole, non sostenute e non agevolate nelle responsabilità che ci si assume. Paure che rischiano di mettere in crisi anche il rapporto di coppia. Il senso di colpa mette di fronte ad un bivio, fa sentire non adeguate, incapaci. Spesso indebolisce e rende vane quelle competenze trasversali acquisite durante la maternità. E, alla fine, l’unica soluzione che si intravvede è la rinuncia volontaria al posto di lavoro.

4. Un esempio: la storia di Adriana

Talvolta il ruolo dell’azienda può svolgere un ruolo dirimente su certe situazioni critiche.

Adriana (nome fittizio per tutelarne la privacy), 35 anni, figlia unica ha 2 figli, sposata, lavora da circa 13 anni in una piccola impresa sociale nella quale anche io presto una collaborazione. Ha un contratto di lavoro full time ed è stimata e molto apprezzata dai suoi colleghi per l’impeccabilità e la precisione con cui svolge il suo lavoro. I suoi 2 bambini nascono a due anni di distanza l’uno dall’altro, ma entrambi con una patologia che richiede una serie di interventi chirurgici e una riabilitazione di diversi anni. Dopo la prima gravidanza, chiede ed ottiene dal datore di lavoro la trasformazione in part-time del suo contratto.

Spesso le tensioni sulla gestione della patologia dei suoi bambini la rendono intrattabile sul posto di lavoro. La gestione dei bimbi non è per niente facile, tanto che poco dopo è costretta a chiedere anche l’aspettativa durante il periodo estivo di chiusura delle scuole, in quanto non sa a chi lasciare i bimbi, e le terapie comunque richiedono la presenza di un genitore. Nel frattempo – essendo figlia unica – deve prendersi cura dei genitori anziani in quanto il papà è stato sottoposto improvvisamente a dialisi settimanali e alla mamma è stato diagnosticato il morbo di alzheimer.

Adriana nutre forti sensi di colpa, dovuti al fatto che non riesce a prendersi cura come vorrebbe dei propri cari, d’altro canto è molto appassionata del suo lavoro. Circa 2 anni fa in seguito alla esplosione della malattia dei genitori, sul lavoro diventa sempre più intrattabile, scatta con i colleghi per un nonnulla, e non mancano escandescenze. I colleghi pur comprendendo la situazione non riescono a relazionarsi con lei con serenità.

I mesi passano in questa situazione e improvvisamente la mamma di Adriana ha un peggioramento della malattia per cui viene ricoverata. In preda alla disperazione per mancanza di aiuti, Adriana presenta la lettera di dimissioni sulla scrivania del proprio capo. Ha deciso che l’unico modo per far fronte a tutte queste emergenze è rinunciare al posto di lavoro ,anche se questo le comporterà un grave danno anche economico.

Ne viene a parlare con me, ci confrontiamo, non riesce a vedere soluzioni alla sua reale situazione complicata. D’intesa con i vertici dell’azienda, tenuto conto che la sua professionalità e precisione sono sempre state apprezzate, concordiamo di proporre una soluzione temporanea che permetta ad Adriana di affrontare con maggiore serenità questa fase complicata della propria vita: la direzione autorizza che possa svolgere da casa il suo lavoro, negli orari in cui le sono più confacenti, garantendo la reperibilità telefonica, e che possa venire in ufficio solo una volta alla settimana per acquisire i documenti necessari per l’attività.

Per l’ufficio e i colleghi è certo uno stravolgimento degli assetti, e questo comunque genera alcuni disagi, ma la sfida più importante era sostenere Adriana in un momento delicato della sua vita. Una sfida per lei stessa, ma anche per l’azienda.

Questa soluzione, è durata circa 18 mesi e ha permesso ad Adriana, di gestire le criticità familiari in maniera più serena e partecipata. Oggi Adriana sta gradualmente rientrando nei precedenti ritmi lavorativi e garantisce una maggiore presenza in ufficio. In tutti questi mesi in azienda non si sono riscontrati cali di produttività o di ritardi nella gestione delle incombenze lavorative di Adriana.

Oggi Adriana, è molto più serena, i problemi sono rientrati in una gestione ordinaria, ed è contenta di essere stata accolta in un momento di grossa confusione e stravolgimento della propria vita.

5. Conclusioni

Le ricerche dimostrano che le persone non si ricaricano semplicemente “non facendo niente”, ma hanno bisogno di altre attività a cui dedicarsi per rigenerare anima e pensieri. Oggi che alle nostre menti viene chiesto così tanto, più che mai c’è bisogno di consentire luoghi e dimensioni diverse per far fiorire idee, connessioni, respiro e passioni. Se le persone si sentono viste in tutta la loro complessità, stanno meglio, fanno meno fatica e sono più collaborative. Potersi rivelare anche nelle dimensioni personali, abbattere i tabù che normalmente vi sono legati, aumenta l’ingaggio emotivo sia con l’azienda che con i colleghi. «Torno a casa e mi ricordo quante cose sono, rigenero le energie e tutto questo poi lo porto con me al lavoro» (Zezza, 2018). La vita familiare può essere lo spazio dove la persona può rigenerarsi e caricarsi: occuparsi degli affetti più prossimi è un alimento per l’anima e ricarica le energie e permette alle persone di ritornare sul posto di lavoro con maggiori motivazioni.

Quando i dipendenti vengono messi in condizione di gestire e controllare la propria vita familiare e lavorativa attraverso forme di flessibilità operativa e temporale, tanto più migliora la relazione e la produttività dell’impresa (Clark, 2000).

L’ambito di conflittualità intorno al quale si snodano il lavoro e la vita privata, è legato in primo luogo all’uso e alla distribuzione del tempo. Non si tratta allora di procedere a una riduzione dell’orario di lavoro, ma riconoscere piuttosto che il nodo da sciogliere è l’articolazione dei tempi (di lavoro, di cura, di formazione, di tempo libero) nella consapevolezza che tutte le fasi della giornata sono lavoro, uno è regolata contrattualmente e retribuito a prezzi di mercato, l’altro – quello della vita privata e della famiglia – è un lavoro “diversamente retribuito” (Ciccarelli, 2015, 124).

La sfida che si apre è dunque quella di cambiare prospettiva, di andare oltre la logica della conciliazione/armonizzazione, e di costruire un nuovo modello lavorativo e sociale capace di equilibrare i tempi dedicati alla vita personale e sociale con quelli dedicati al lavoro (Ciccarelli, 2015, 123) e di superare la contrattualistica del lavoro attualmente vigente.

La maternità va dunque rivalutata e rimessa al centro del dibattito pubblico sia per la sua alta valenza sociale, sia per il valore aggiunto che genera, in termini di attitudini nel mondo del lavoro.

Note

1 https://www.university2business.it/2019/02/14/competenze-trasversali-la-rivincita-delle-soft-skill/.

2 Il Consulente della Coppia e della Famiglia è il professionista socio educativo, si può dire “professionista delle relazioni umane”, che, “ con metodologie specifiche , aiuta i singoli, la coppia o il nucleo familiare a mobilitare, nelle loro dinamiche relazionali , le risorse interne ed esterne per affrontare le situazioni difficili” nel rispetto delle convinzioni etiche dell’utente.

3 C. Calvio, 2019: https://www.psicologiaperugia.it/approfondimenti/7-passi-per-superare-il-senso-di-colpa/.

Bibliografia

Villa A. e Ciccarelli E.
2015 Famiglia vs Lavoro? L’armonizzazione possibile, Apes, Roma.

Clark, S.C.
2000 Work/Family border teory: A new theory of work/life balance, in «Human Relations» 54, pp. 747-770.

Fleming S.
2019, 11 febbraio These 4 trends are shaping the future of your job, in «World Economic Forum»: https://www.weforum.org/agenda/2019/02/these-4-trends-are-shaping-the-future-of-your-job/.

Vitullio A., Zezza R.
2014 Maam. La maternità è un master che rendi più forti uomini e donne, Bur, Milano.

Zezza R.
https://www.maam.life/clima-aziendale/.

Autore

  • 54 anni, è laureata in Scienze Politiche e consulente coniugale e familiare A.I.C.C.e F.. Svolge la libera professione di consulente familiare. Si occupa da diversi anni dei temi legati al ruolo della donna e alla Armonizzazione famiglia -lavoro. E’ e da 4 anni è Vice Presidente del Forum delle Associazioni Familiari Nazionale un ets che si occupa di politiche familiari. Nell’ambito di questo incarico coordina la progettazione sociale dell’ente e cura la realizzazione ogni anno del premio Aziende Family Friendly. E’ membro di Value@Work. Dare Valore al Lavoro: un gruppo di CondiVisione per la riorganizzazione valoriale del mondo del lavoro, fondato nel 2015, promosso dall’Istituto di Studi Superiori sulla Donna e dall’Istituto Fidelis di Etica Sociale ed Economica dell’Ateneo Pontificio Regina Apostolorum, costituito da un team interdisciplinare di accademici, rappresentanti di istituzioni, aziende e associazioni di settore. È stata membro dell’Osservatorio Nazionale della Famiglia ed ha lavorato nella commissione Conciliazione famiglia-lavoro.