Famiglia e carriera: i risultati di uno studio internazionale

1. Introduzione

Negli ultimi anni si è diffusa una crescente consapevolezza riguardo all’inestricabile relazione tra vita privata e lavorativa (Schooreel, Shockley e Verbruggen, 2017; Greenhaus & Kossek, 2014). Questo maggior interesse è stato alimentato anche da trend demografici e sociali sempre più diffusi, come ad esempio l’aumento del tasso di partecipazione delle donne e delle madri al mercato del lavoro, la crescita del numero di famiglie a doppio reddito, un più alto impegno richiesto per la cura di bambini e anziani e una maggiore attenzione all’equilibrio tra lavoro e famiglia. Tutti questi fattori, insieme allo sviluppo di una cultura del lavoro frenetica, la frequente richiesta di straordinari (talvolta non retribuiti), tempi di impiego flessibili e intensi, sono all’origine di una crescente percezione di incompatibilità tra carriera e vita personale (Alhazemi & Ali, 2016).

Pur essendo le interdipendenze tra lavoro e famiglia un tema studiato da lungo tempo in letteratura, rimane tuttavia ancora trascurata l’analisi di come esse influenzino il modo in cui gli individui prendono decisioni riguardo al loro sviluppo professionale e personale (Schooreel, Shockley, & Verbruggen, 2017). Dal punto di vista manageriale e organizzativo, è tuttavia fondamentale capire come la situazione familiare condiziona le decisioni lavorative, non solo perché questa influenza è un fenomeno diffuso e comune, ma anche perché le teorie che spiegano il comportamento decisionale sul lavoro non la approfondiscono.

L’obiettivo principale della ricerca presentata in questo contributo è quello di chiarire il processo attraverso il quale la vita familiare condiziona le decisioni di carriera e fornire un modello empirico al cui disegno contribuiscono prospettive teoriche fino a ora scarsamente integrate tra loro e afferenti a sociologia, comportamento organizzativo, economia, psicologia, studi familiari.

2. Il modello di ricerca

Nonostante la relazione tra famiglia e impresa sia già stata esplorata e descritta da diversi studi a partire dagli anni Settanta, l’analisi dei suoi effetti e delle sue cause è ancora parziale. In effetti, solo in anni relativamente recenti, alcuni studi (Greenhaus & Powell, 2012; Poelmans, 2005) si sono interessati all’analisi di questi specifici aspetti.

In particolare, il modello di Greenhaus e Powell (2012) investiga l’effetto delle situazioni familiari sulle decisioni relative al lavoro. Il modello proposto dagli Autori è però solamente teorico e presenta alcuni limiti di contestualizzazione che abbiamo tentato di integrare in questo lavoro. Innanzitutto, nella definizione della situazione familiare consideriamo non solamente, come accade nel modello originale, la presenza o meno di un partner e di figli, ma anche la necessità di attività di cura della famiglia, di amici e di anziani. Inoltre, diversamente dalla maggior parte delle ricerche sull’argomento, si è deciso di includere nel modello alcune altre variabili sia a livello individuale sia nazionale, utilizzandole come moderatori della relazione tra situazione familiare e decisioni di carriera. In particolare, abbiamo considerato alcune variabili di contesto a livello di Paese, sia di carattere istituzionale sia culturale, per cercare di capire se situazioni familiari simili possano avere effetti diversi sugli atteggiamenti dei lavoratori in base al Paese nel quale la persona vive e lavora (Figura 1).

3. L’indagine

I dati utilizzati per l’analisi empirica sono stati raccolti dal gruppo Collaboration for the Cross-Cultural Study of Contemporary Careers, una rete internazionale di ricercatori interessati agli studi di carriera (https://5c.careers/). Il gruppo ha elaborato un questionario che è stato scritto originariamente in inglese e quindi tradotto nelle lingue locali dei diversi Paesi coinvolti nel progetto dai ricercatori che fanno parte del team di ricerca. La presente ricerca utilizza i dati raccolti dal gruppo tra il 2013 e il 2017, pari a 12309 rispondenti appartenenti a 26 Paesi.

Al fine di analizzare la relazione tra famiglia a decisioni di carriera in diversi contesti culturali è stata condotta un’analisi di regressione multilivello. La variabile (indipendente) relativa alla famiglia è stata denominata Situazione Familiare (FS). La Situazione Familiare è un indice che include informazioni relative alla struttura familiare (stato civile del/la rispondente, stato lavorativo dell’eventuale partner e presenza o assenza di figli – eventualmente minori) e al livello di sforzo richiesto nella cura della famiglia, intesa sia in senso ristretto (figli e genitori anziani) e sia in senso allargato (eventuali amici o conoscenti che dipendono dal rispondente). Questi fattori sono stati presi in considerazione congiuntamente (e in modo crescente) nella volontà di cogliere tutti gli aspetti che possono spiegare il motivo per cui un certo tipo di vita familiare è considerato più impegnativo di altri in termini di tempo da dedicare alle relazioni ed energie investite. Si è quindi valutato l’effetto su due variabili dipendenti relative alle decisioni di carriera l’Intention to Quit (IQ) e l’Enacted Managerial Aspirations (EMA), in cui la prima rappresenta la volontà (o meno) dei rispondenti di lasciare la loro attuale azienda, mentre la seconda riflette la proattività degli individui nel perseguire attivamente le loro aspirazioni di carriera.

Le aspettative sui risultati di questa prima analisi erano basate sulle teorie secondo le quali una struttura familiare più esigente influenza negativamente l’intenzione dei lavoratori di lasciare il proprio lavoro inducendo un desiderio di stabilità (la cosiddetta stability intention). I risultati del modello di regressione confermano come una situazione familiare più esigente (valori più elevati di FS) riduca la spinta dei lavoratori a lasciare la propria azienda. Come previsto, infatti, FS ha un impatto negativo e statisticamente significativo sull’IQ. Questo risultato implica che un lavoratore con una famiglia, che richiede maggiori attenzioni, energie, tempo e risorse, sarà scoraggiato a lasciare la propria organizzazione. Da notare come questa relazione appaia più forte per le donne rispetto agli uomini: per le prime, dunque, una situazione familiare con presenza di figli e genitori da curare rappresenta un vincolo alla mobilità più forte rispetto ai loro colleghi maschi.

Dall’altro lato, considerando la seconda variabile dipendente del modello e seguendo il ragionamento usato per sviluppare la prima relazione, abbiamo ipotizzato che, se una situazione familiare esigente incentiva le persone a rimanere nelle loro organizzazioni, allo stesso tempo le incoraggerà ad investire di più nello sviluppo delle proprie aspirazioni di carriera all’interno delle aziende attuali, al fine di ottenere crescita interna che può corrispondere, ad esempio, a un maggiore stipendio. Anche in questo caso, l’ipotesi è supportata dai risultati dell’analisi: come previsto, FS ha un impatto positivo sulla propensione degli individui ad adottare un atteggiamento proattivo nel proprio sviluppo professionale. Come per il caso precedente, sono più le donne con famiglia a impegnarsi attivamente per crescere in azienda rispetto ai loro colleghi maschi: questo risultato può essere letto anche alla luce di altri studi ed evidenze empiriche (ad esempio Metz, 2005; Walsh, 2012) che mostrano come le madri avanzino con maggiore difficoltà nelle imprese, e quindi siano costrette ad essere più proattive degli uomini per ricevere l’attenzione dei valutatori che potranno determinare la loro crescita professionale.

La seconda analisi ha considerato un moderatore individuale della precedente relazione: il livello di soddisfazione personale raggiunto nell’equilibrio lavoro/famiglia (WFB). L’ipotesi testata in questo caso è che i lavoratori caratterizzati da un buon livello di soddisfazione nell’equilibrio lavoro/famiglia saranno stati meno inclini a lasciare la propria organizzazione e più propensi ad impegnarsi nel raggiungere le proprie aspirazioni di carriera all’interno dell’azienda. Tuttavia, i risultati dell’analisi non supportano le ipotesi fatte. In particolare, anche se il coefficiente di interazione è positivo come previsto, non è statisticamente significativo né per il campione generale né per donne e uomini analizzati separatamente.

Infine, abbiamo considerato alcune caratteristiche del Paese in cui i rispondenti vivono e lavorano. In particolare, sono state prese in considerazione due coppie di variabili istituzionali (la spesa pubblica in servizi di supporto alla famiglia; le opportunità lavorative e di carriera disponibili nel Paese) e culturali (il livello di collettivismo; il grado in cui la società riconosce e incoraggia gli individui a compiere azioni altruiste e di supporto agli altri).

Da un lato, l’ipotesi era che un livello più elevato di sostegno istituzionale – volto ad aiutare i cittadini a gestire la propria famiglia e le responsabilità lavorative – avrebbe indebolito l’impatto che una famiglia esigente potrebbe avere nel limitare le decisioni personali sulla carriera, dal momento che un contesto favorevole potrebbe consentire alle persone di prendere decisioni lavorative con maggiore libertà. Dall’altro lato, una cultura che incoraggia le persone a prendersi cura della famiglia, degli amici e degli anziani, potrebbe aumentare il senso di responsabilità nei loro confronti, rafforzando in questo modo il desiderio di stabilità lavorativa e allo stesso tempo incoraggiando i lavoratori a perseguire attivamente le loro aspirazioni di carriera, ottenendo così più risorse e benefici da condividere con i membri della famiglia.

I risultati dell’analisi empirica, tuttavia, hanno supportato solo parzialmente le ipotesi iniziali. Nello specifico, se si considera l’effetto su IQ, le variabili di contesto a livello di Paese non risultano significative nel moderare la relazione tra FS e IQ. Tuttavia, per quanto riguarda il rapporto tra FS ed EMA, le ipotesi sono state confermate. I dati dimostrano infatti che un maggiore supporto istituzionale alla famiglia indebolisce significativamente l’effetto della FS sull’EMA. In aggiunta, come previsto, culture più orientate alla famiglia hanno l’effetto di rafforzare l’impatto di situazioni familiari impegnative sulla proattività dei dipendenti nel perseguire le loro aspirazioni di carriera. Anche in questo caso, come per gli effetti precedenti, questa relazione è più forte per le donne rispetto agli uomini, sottolineando come il contesto culturale (più che quello istituzionale) rappresentino un elemento di rafforzamento rispetto agli stereotipi della donna e madre al lavoro.

4. Conclusioni

Nel complesso, la presente ricerca offre interessanti spunti a lavoratori e imprese. In particolare, il legame che collega lavoro e famiglia e la sua influenza sulle decisioni di carriera implica la necessità per le imprese di considerare il lavoratore non solo come una risorsa portatrice di capitale umano ma in una sua dimensione più ampia che considera anche la vita privata delle persone. Da questo punto di vista, le organizzazioni dovrebbero essere incoraggiate a valutare in modo olistico i motivi dei comportamenti professionali dei loro collaboratori. Di conseguenza, le organizzazioni dovrebbero impegnarsi attivamente per sviluppare attività volte a supportare i lavoratori nella cura delle loro famiglie. Alcuni esempi potrebbero essere orari di lavoro più flessibili o la possibilità di utilizzare lo smart working, non solo come misura residuale ma come modalità strutturale di erogare la prestazione lavorativa. Questo risulta particolarmente rilevante anche alla luce dei diversi studi (ad esempio Abendroth & Den Dulk, 2011; Martins, Eddleston, & Veiga, 2002) che hanno osservato che i lavoratori che non sono in grado di gestire in modo adeguato il loro lavoro e la vita personale sono meno efficaci, meno soddisfatti e mostrano un livello di impegno inferiore.

Con riferimento al contesto nazionale, l’indagine mostra come politiche volte a supportare le persone nella gestione delle responsabilità familiari e lavorative consentano alle persone di prendere più liberamente decisioni relative al lavoro. Concretamente, ci sono diverse misure che possono essere promosse a livello nazionale che potrebbero aiutare le persone a gestire situazioni familiari difficili, come investimenti dedicati alle famiglie, politiche di congedo più generose o forme più efficienti ed efficaci di assistenza all’infanzia.

Infine, è importante sottolineare che i risultati di questa indagine potrebbero anche avere implicazioni per aziende multilocalizzate e operanti in diversi Paesi: in base a quanto emerge dai dati, infatti, il contesto influisce su comportamenti delle persone e quindi è necessario porre particolare attenzione alla promozione di pratiche gestionali che riflettano le differenze tra Paesi. Come hanno sottolineato Greenhaus e Powell (2014), le organizzazioni dovrebbero offrire maggiori opportunità di sviluppare dialoghi incentrati su obiettivi e aspirazioni non lavorative come aspetto dello sviluppo della carriera.

In una società così multiculturale, globalizzata, stratificata, il modo fondamentale per trovare un equilibrio tra noi e il mondo che ci circonda è porsi delle domande. Per questo motivo, le ricerche che si collocano all’intersezione tra sfera personale, contesto sociale e ambiente aziendale dovrebbero continuare ad essere presenti nel panorama scientifico delle pubblicazioni teoriche ed empiriche. La crescita è strettamente legata al benessere e non può esistere un progresso se non ci si ferma per un momento a riflettere su quali siano i modi migliori per raggiungerlo.

Bibliografia

Abendroth, A. K., & Den Dulk, L.,
2011 Support for the work-life balance in Europe: The impact of state, workplace and family support on work-life balance satisfaction, in «Work, employment and society», 25(2), pp. 234-256.

AlHazemi, A. A., & Ali, W.
2016 The notion of work life balance, determining factors, antecedents and consequences: a comprehensive literature survey, in «International Journal of Academic Research and Reflection», 4(8), pp. 74-85.

Greenhaus, J. H., & Kossek, E. E.
2014 The contemporary career: A work–home perspective, in «Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior», 1(1), pp. 361-388.

Greenhaus, J. H., & Powell, G. N.
2012 The family-relatedness of work decisions: A framework and agenda for theory and research, in «Journal of Vocational Behavior», 80(2), pp. 246-255.

Martins, L. L., Eddleston, K. A., & Veiga, J. F.
2002 Moderators of the relationship between work-family conflict and career satisfaction, in «Academy of Management Journal», 45(2), pp. 399-409.

Metz, I.
2005 Advancing the careers of women with children, in «Career Development International», 10(3), pp. 228-245.

Poelmans, S. A.
2005 Work and family: An international research perspective. Psychology Press, London.

Schooreel, T., Shockley, K. M., & Verbruggen, M.
2017 What if people’s private life constrained their career decisions? Examining the relationship between home-to-career interference and career satisfaction, in «Career Development International», 22(2), pp. 124-141.

Walsh, J.
2012 Not worth the sacrifice? Women’s aspirations and career progression in law firms, in «Gender, Work & Organization», 19(5), pp. 508-531.

Autore

  • È professoressa associata di Gestione delle Risorse Umane presso il Dipartimento di Scienze Economiche e Aziendali “Marco Fanno” dell’Università di Padova. È referente scientifica dell’Executive Master in Human Resource Management presso CUOA Business School. Fa parte del gruppo internazionale di ricerca 5C (Cross-Cultural Collaboration on Contemporary Careers) che mira a comprendere il significato e le determinanti del successo di carriera in prospettiva interculturale. (https://5c.careers/).

  • Laureata magistrale in Business Administration all’Università degli studi di Padova, si occupa di marketing strategico nel settore del food&beverage. È stata borsista di ricerca in tema di lavori ibridi presso il Dipartimento di Scienze Economiche e Aziendali “Marco Fanno” dell’Università di Padova e componente dell’Osservatorio sulle Professioni Digitali (www.osservatorioprofessionidigitali.it).