1. Premessa
Da uno studio condotto dall’ISTAT, pubblicato alla fine del 2019, sulla Conciliazione tra lavoro e famiglia (ISTAT, 2019), emerge che l’armonizzazione dei tempi di lavoro con quelli di vita familiare si rivela ancora difficile per più di un terzo degli occupati con responsabilità di cura. La gestione dell’orario rappresenta il maggiore ostacolo, seguita dalle difficoltà di raggiungere il posto di lavoro e da quella di accedere a servizi di ausilio alla cura. In buona sostanza, i dati restituiscono il quadro di una realtà in cui, nonostante i diversi interventi realizzati, a più livelli, c’è ancora molta strada da percorrere.
Individuare le vie verso un efficiente sistema di work-life balance è questione complessa e impone di considerare molteplici fattori (Faldetta 2008), tra cui il ruolo strategico che può assumere la contrattazione collettiva nell’integrazione delle misure adottate a livello normativo, perfezionando la disciplina con diritti mirati o per meglio garantire l’attuazione di quelli esistenti.
Fino a che punto, però, i contratti collettivi raggiungano nei fatti l’ambizioso obiettivo di potenziare i risultati in questa direzione è ciò che si intende meglio indagare, pur senza pretesa di esaustività. Il presente contributo si concentra sull’analisi dei contenuti di un campione di contratti collettivi di secondo livello, con lo scopo di evidenziare le tendenze nell’adozione di misure atte al perseguimento di un proficuo modello di conciliazione.
All’esito di una ricognizione dei principali strumenti oggi messi in campo nell’ambito delle politiche di work-life balance, è possibile distinguere per comodità tre macro-aree: gli interventi nell’area della cosiddetta flessibilità organizzativa sia temporale sia spaziale; le misure in materia di congedi e permessi, di ausilio alle responsabilità di cura di minori, anziani o disabili; le previsioni di sostegni e contributi di natura economica diretti e indiretti.
Anche rispetto a ciascuna di tali misure, la flessibilità che ha «invaso» ampi segmenti della legislazione lavoristica lascia più o meno spazio di manovra all’autonomia collettiva, anche territoriale e aziendale (Ballestrero 2009, 135). In questa prospettiva le parti sociali potrebbero costituire gli interlocutori per legittimare buone pratiche che portano a una rimodulazione dell’organizzazione lavorativa e all’introduzione di benefits e servizi destinati ai dipendenti e alle loro famiglie (Pasquarella 2017). L’uso del condizionale è tuttavia necessario, in quanto occorre valutare quale sia alla prova dei fatti il reale contributo offerto dagli accordi e se questo possa essere letto in termini di effettiva innovazione o di essenziale mantenimento delle opzioni legislative.
2. Content analysis dei documenti del campione
L’analisi è stata condotta su un campione di 50 accordi aziendali della banca dati Farecontrattazione del Centro Studi ADAPT Associazione per gli Studi Internazionali e Comparati sul Diritto del lavoro e sulle Relazioni Industriali, stipulati a partire dall’anno 2015, sia in corso di validità sia scaduti, riferibili a settori economici eterogenei (settori metalmeccanico, farmaceutico, assicurativo/bancario e terziario/servizi). Va precisato che nel campione sono stati selezionati e ricompresi solo accordi che hanno previsto almeno una delle misure rientranti nelle categorie sopra delineate in un’ottica di conciliazione vita-lavoro.
Prima della lettura analitica dell’intero contenuto dei contratti collettivi, è stata effettuata una valutazione preliminare dei documenti attraverso una content analysis. Tramite l’ausilio del software per l’analisi qualitativa NVivo 12, è stata condotta una word frequency query dalla quale è possibile ricavare il numero totale di volte in cui la parola è ripetuta all’interno i documenti e, soprattutto, il peso ponderato che essa ricopre rispetto alla lunghezza totale del testo. Dopo aver ridotto i risultati alle parole che contengono più di tre caratteri e aver selezionato all’interno delle prime mille parole con maggiore frequenza quelle pertinenti al tema trattato, sono state esposte in Tabella 1 le prime 20 espressioni maggiormente ripetute all’interno degli accordi.
Com’è possibile notare, le parole più frequenti riconducono a strumenti di premialità e permessi retribuiti. La distribuzione, tuttavia, non è identica per i quattro settori individuati. Se i permessi, infatti, sono presenti trasversalmente in tutti i settori, le premialità sono preponderanti soltanto nei settori metalmeccanico e farmaceutico. Al contrario, è possibile notare come l’istituto della banca delle ore, adoperato nei settori terziario/servizi e bancario/assicurativo, presenti percentuali ridotte di coverage nei testi dei contratti dei settori metalmeccanico e farmaceutico. Lo smart working e il telelavoro, soprattutto se considerati simultaneamente, invece, hanno una presenza importante in tutti i settori analizzati. Infine, non trascurabile la presenza dell’istituto del part-time la cui incidenza all’interno del testo è dello 0.10% della totalità dei documenti, equamente ripartita tra i quattro settori. Per un esame più puntuale, tuttavia, si rinvia all’analisi qualitativa dei testi nel paragrafo seguente.
3. L’analisi del contenuto
3.1 Flessibilità organizzativa
Una lettura analitica del contenuto dei contratti rivela come tra le misure più diffusamente trattate dagli accordi considerati vi siano quelle che ricadono nell’area della flessibilità organizzativa.
Ampio spazio è dedicato alla disciplina e alla modulazione dell’orario di lavoro, con l’obiettivo di pianificare interventi di flessibilità in risposta, non solo all’andamento dei carichi di lavoro, ma anche ai bisogni dei singoli. La “modulazione” avviene regolando profili più disparati: dalle clausole che riguardano la turnistica a quelle inerenti alle pause; dalla gestione delle ferie all’orario multiperiodale. Invero, su tali aspetti la contrattazione integrativa generalmente interviene entro le cornici massime previste a livello nazionale e in ogni caso nell’ambito delle previsioni di cui ai CCNL di settore, talora richiamati.
Ciò chiarito si segnalano comunque esperienze innovative interessanti come il sistema di coinvolgimento diretto dei lavoratori nella gestione degli orari di lavoro di Ikea, il c.d. T.I.M.E. che «consente al Co-Worker di scegliere autonomamente i turni in cui preferisce lavorare, tra quelli individuati dal negozio in base al fabbisogno» (CIA Ikea 28/10/2015).
Inoltre, in considerazione delle esigenze dei singoli lavoratori e in deroga anche alla disciplina di cui ai contratti nazionali, sono significative le numerose previsioni di elasticità rispetto all’orario di entrata e di uscita. In alcuni di questi accordi, la forma di flessibilità è prevista solo per certe categorie di lavoratori compatibilmente con i compiti svolti (AI Comifar Distribuzione 28/01/2019; CIA Automobili Lamborghini 16/07/2019); in altri, il tempo “a disposizione” da recuperare nell’arco della giornata arriva fino a novanta minuti (Protocollo Compass Banca 29/09/2017). L’importanza strategica di misure di questo tipo non va sottovalutata, in quanto raggiungere il posto di lavoro “in tempo”, riuscendo a conciliare le esigenze familiari, è uno degli aspetti più critici per i dipendenti.
Sempre tra gli strumenti di flessibilità oraria deve richiamarsi poi l’istituto della banca ore, ormai consolidato in diverse realtà; da non confondere con la banca del tempo solidale, con cui i lavoratori “donano” ai colleghi riposi e ferie volontariamente perché possano usufruirne per la cura dei figli o in altri specifiche condizioni. Invero, la fonte di tale ultimo istituto va rintracciata nell’art. 24 D. Lgs. n. 151/2015, che rinvia alla contrattazione per la determinazione delle modalità di attuazione. La risposta delle oo.ss. è stata significativa: lo strumento trova ampia diffusione, oltre che negli accordi delle realtà di più grandi dimensioni e notoriamente più virtuose (AI Ferrero 18/07/2018; Protocollo Welfare Eni 4/07/2017), soprattutto in quelli del settore bancario/assicurativo (Protocollo Compass Banca cit.; Protocollo Intesa Sanpaolo 01/02/2017).
D’altro canto, è sempre nell’ambito delle misure inerenti alla flessibilità “temporale” che vanno ricondotte le ricorrenti previsioni in materia di tipologie contrattuali flessibili. Il richiamo al part-time in quasi tutti gli accordi che intendano promuovere politiche di balance non è casuale. A tal proposito, il legislatore ha previsto la possibilità di optare per la trasformazione del rapporto da tempio pieno a tempo parziale come alternativa al congedo parentale (art. 8, co. 7, D. Lgs. n. 81/2015). Tuttavia, la contrattazione può intervenire non solo con disposizioni di maggior favore, ma anche lì dove il legislatore lasci problemi irrisolti. Non sono a oggi contemplate a livello normativo, ad esempio, misure che evitino che la scelta divenga irreversibile con il rischio che diventi una condizione involontaria permanente (Brollo 2013).
Ebbene, se molti dei contratti analizzati si limitano a riprodurre la disciplina legislativa o a richiamarla, vale la pena citare le previsioni migliorative sperimentate da certe aziende. Alcuni accordi disciplinano le modalità di svolgimento della prestazione e la loro durata, rendendo lo strumento meno esposto alle arbitrarie scelte datoriali (AI Lidl Italia 6/03/2018; CIA Seki 24/11/2017); altri aggiungono ulteriori ragioni che costituiscono titolo prioritario per l’accesso al part-time (ad esempio essere dipendenti over 60 o impegnati in attività di cura; Protocollo Intesa San Paolo cit.). Particolarmente virtuosa è l’esperienza del gruppo Ferrero, il cui accordo da un lato riconosce la possibilità, al rientro dai periodi di astensione obbligatoria o di congedo, di accedere al part-time; dall’altro, prevede espressamente il rientro del lavoratore all’orario di lavoro full time, ferma restando la possibilità di valutare congiuntamente di continuare a operare con orario ridotto.
Sono, infine, da segnalare innovative sperimentazioni, ispirate a una logica conciliativa, come il dual part-time, che consiste nell’opportunità, per un tempo minimo di un mese e non superiore all’anno, di frazionare il tempo della prestazione ordinaria fra due lavoratori con professionalità fra loro fungibili (CIA Ducati 5/03/2019).
Non meno frequenti risultano, infine, i riferimenti a strumenti di flessibilità organizzativa legati allo spazio e alle modalità con cui viene resa la prestazione, che hanno assunto un ruolo strategico in concomitanza con l’esperienza della digitalizzazione. Sperimentata l’adozione dello strumento del lavoro agile già prima dell’intervento della D. Lgs. n. 81/2017 (ADAPT, 2016), con l’introduzione della disciplina legale, il contenuto degli accordi collettivi è invero di poco mutato, tenuto conto che la legge rimanda a un patto individuale la disciplina di dettaglio.
Tra gli aspetti regolativi più interessanti, in vista di una riconquista da parte dei lavoratori del benessere e del tempo dedicato al riposo, alla famiglia e allo svago, se ne colgono però due.
Il primo riguarda le misure tecniche e organizzative necessarie per garantire la disconnessione una volta terminato il normale orario di lavoro. Sul punto l’art. 19 D. Lgs. n. 81/2017 si limita a rinviare al patto individuale l’indicazione delle misure per assicurare la disconnessione (Bellavista 2019). Alcuni accordi integrativi, invece, entrano nel merito: il gruppo Allianz chiarisce che non sono richiesti al dipendente la lettura delle e-mail, la risposta alle telefonate e agli sms aziendali, l’accesso e la connessione al sistema informativo aziendale durante i periodi di pausa, di riposo e di disconnessione (AI Allianz Bank 10/10/2017). Ma analoghe previsioni sono previste anche dal Gruppo Unicredit (Accordo UniCredit 13/04/2018), che sottolinea l’esigenza di non abusare degli strumenti. L’intento è quello di mitigare il rischio di eliminare i confini tra assistenza e lavoro in netta contrapposizione alle finalità dello strumento.
Un secondo aspetto singolare attiene, invece, al diritto di priorità di cui godono alcune categorie di lavoratori per l’accesso allo smart working. Sul punto al fine di favorire la conciliazione, la L. n. 145/2018 ha introdotto l’obbligo per i datori di lavoro di dare priorità alle richieste di esecuzione del rapporto in modalità agile formulate dalle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del congedo di maternità, ovvero dai lavoratori con figli in condizioni di disabilità (art. 18, co. 3bis, D. Lgs. n. 81/2017).
La norma, però, risulta limitata rispetto alla cerchia dei destinatari e, d’altra parte, pone problemi di composizione con le previsioni di cui alla contrattazione integrativa, la quale in più occasioni riconosce priorità di accesso al lavoro agile ad una platea di lavoratori selezionati con criteri differenti. Le parti sociali parlano, infatti, di dipendenti che abbiano una motivazione oggettiva basata su concrete esigenze di conciliazione (significativa distanza dal luogo di lavoro, comprovate necessità familiari e anche esigenze di studio) (ad esempio CIA Seki cit.; AI Soc. Lottomatica 05/07/2017).
3.2 L’area dei congedi e dei permessi
La seconda categoria di misure che trova più frequente trattazione nei contratti collettivi aziendali osservati è quella inerente a congedi e permessi, la cui disciplina legislativa negli ultimi anni si è invero caratterizzata per aver gradualmente ampliato i propri profili di flessibilità (Riccobono 2018). Si pensi all’art. 7 D. Lgs. n. 80/2015 che, nel modificare l’art. 32 D. Lgs. n. 151/2001, pur contenendo un rinvio facoltativo alla contrattazione collettiva per la previsione delle modalità di fruizione del congedo parentale, riconosce già la possibilità di un suo utilizzo “ad ore”. Su tale aspetto, dunque, i contratti si ritrovano ormai a confermare quanto già consentito dalla legge e in passato concesso dalle parti sociali in un’ottica di miglior favore.
Le principali innovazioni rispetto alle previsioni legali riguardano a oggi l’aspetto economico, i giorni/ore a disposizione e le motivazioni che giustificano permessi e congedi.
Quanto al primo profilo è interessante notare come alcuni accordi prevedano incentivazioni in termini di integrazioni retributive nel caso in cui il congedo sia richiesto dal padre, al fine evidente di favorire una più equa distribuzione dei carichi di famiglia (Protocollo Intesa San Paolo cit.) tipica del modello dual earner-dual carer.
Con riferimento al tempo a disposizione, invece, sono molteplici le esperienze che ampliano quello a disposizione dei lavoratori per dedicarsi alla vita familiare o in generale personale. In questa prospettiva si collocano le previsioni afferenti alla banca ore solidale o a singole (ma assai diffuse) pratiche virtuose: il gruppo Ferrero aggiunge due giorni di permesso retribuito in occasione della nascita o adozione di un figlio, oltre a quattro mezze giornate ogni anno solare per visite mediche specialistiche della prole; in alcuni casi è riconosciuto un permesso di paternità retribuito aggiuntivo di cinque giorni (AI Luxottica 21/06/2019; AI Terna 30/10/2017); la realtà aziendale di Gucci aggiunge tre giorni ulteriori di congedo di paternità e 25 ore annue retribuite per le visite mediche dei figli minori (CIA Luxury Goods Italia 30/01/2017); Ducati consente di convertire parte della tredicesima mensilità in ore di permesso e Unicredit introduce i welfare days (cinque giorni di permesso ottenuti dalla conversione del premio di risultato).
Infine, e l’aspetto è tutt’altro che secondario, la contrattazione integrativa mostra l’evidente tendenza ad ampliare le ipotesi che giustificano la richiesta di permessi, con attenzione alle esigenze più disparate. Si va dai permessi per accompagnare i figli il primo giorno di scuola (AI Terna cit.) a quelli per eventi chiave della vita o addirittura per concedersi un periodo sabbatico (Accordo UniCredit cit.; AI Comifar Distribuzione 28/01/2019).
3.3 Sostegni e contributi di natura economica
Per quanto riguarda gli incentivi, ricompresi nella terza e ultima delle macro-aree individuate, il riferimento in questa sede è a quelle misure adottate nell’ambito dei piani di welfare aziendale, da intendersi come insieme di «benefits e servizi forniti dall’azienda ai dipendenti al fine di migliorarne la vita privata e lavorativa» (Mallone 2015, 43). Non ci si riferisce, per gli scopi di tale contributo, a tutte le aree di intervento tipiche del welfare aziendale, ma a quelle in grado di «liberare il tempo» (Treu 2013, 15).
Rispetto a tale categoria una buona prassi diffusa, emersa dalla consultazione, è quella di riconoscere ai dipendenti un credito welfare. Si tratta di una somma di denaro cui il lavoratore può accedere entro un certo arco temporale e usufruirne optando per uno o più benefits tra quelli messi a disposizione dall’azienda (ad esempio Accordo Healthware Group 15/06/2017). Lo strumento è variamente definitivo: ad esempio Wallet (CIA Luxury Goods Italia cit.) o Conto Welfare (CIA Siemens Healthcare 27/07/2017).
Negli ultimi anni le incentivazioni e le agevolazioni fiscali strategiche avrebbero spinto verso l’aumento delle somme messe a disposizione e a carico del datore, ma anche verso l’ampliamento del ventaglio di benefits offerti. Ricorrono, infatti, ipotesi eterogenee: dai bonus nascita (AI Lidl Italia cit.) a quelli per i soggiorni estivi dei figli (AI Ferrero cit.), dai voucher per servizi di wellness (AI Lino Manfrotto 13/04/2018) ai buoni per servizi di ristorazione (AI Aziendale Dalmine 9/01/2019) o l’acquisto di generi alimentari; a cui si aggiungono servizi offerti direttamente in azienda, con conseguente “risparmio” da parte del dipendente che non deve ricorrere ad aiuti esterni (il caso tipico è quello degli asili nidi e spazi ricreativi). Il focus della negoziazione si estende sempre più abitualmente fino al benessere psico-fisico, inteso in senso ampio (è il caso delle «Iniziative di benessere emotivo-cognitivo» dell’Accordo UniCredit), sia del lavoratore che della sua famiglia, rispondendo così non solo ad esigenze di cura, ma più in generale ad istanze di soddisfazione e crescita personale che non possono che arrecare vantaggio anche all’azienda.
I dati osservati su questo tema confermano come il confronto tra le parti sociali costituisca il motore propulsivo delle politiche di incentivazione delle misure di welfare, non solo a sostegno all’arretratezza del welfare pubblico, ma nella consapevolezza dei vantaggi derivanti dal sostegno delle esigenze dei lavoratori e in risposta alle profonde trasformazioni in atto (Tiraboschi 2020).
Ciò non preserva purtroppo da alcune rilevanti criticità. La gamma di interventi maggiori riguarda le aziende più grandi, provando la relazione forte fra l’offerta di prestazioni di welfare da parte delle imprese e la loro dimensione, col rischio di penalizzare realtà più piccole con minori risorse a disposizione e relazioni industriali meno forti.
Bibliografia
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Bellavista, A.
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Brollo, M.
2013 «Occupazione femminile e flessibilità dei tempi di lavoro: il part-time», in S. Serafin e M. Brollo, Donne, politica e istituzioni: il tempo delle donne, Udine, Forum, pp. 135 ss.
Faldetta, G.
2008 Corporate family responsibility e work-life balance, Milano, Franco Angeli.
Gabriele, A.
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Gottardi, D.
2016 La conciliazione delle esigenze di cura, di vita e di lavoro, Torino, Giappichelli.
ISTAT
2019 Conciliazione tra lavoro e famiglia, https://www.istat.it/it/archivio/235619.
Pasquarella, V.
2017 Work-life balance: esiste un modello italiano di” conciliazione condivisa” dopo il Jobs act?, in «Rivista italiana diritto del lavoro», n. 126, pp. 42 ss.
Riccobono, A.
2018 «Sub artt. 16–38», in Della famiglia, a cura di G. Di Rosa, E. Gabrielli, Commentario del codice civile, cit., pp. 1443 ss.
Tiraboschi, M.
2020 Il welfare aziendale ed occupazione in Italia: una prospettiva di relazioni industriali, in «Diritto delle relazioni industriali», 1/XXX, p. 86 ss.
Treu, T. (a cura di)
2013 Welfare aziendale. Migliorare la produttività e il benessere dei dipendenti, Milano, Ipsoa.
