1. Introduzione
La letteratura manageriale si è ampiamente interrogata sulle implicazioni che il lavoro flessibile genera sulla capacità dell’individuo di gestire il connubio tra vita e lavoro (Kelliher e de Menezes 2019). In generale, per lavoro flessibile si intende il ricorso a una varietà di accordi formali e informali, il cui precipuo intento è attribuire al lavoratore una più ampia discrezionalità nella scelta dei tempi e degli spazi ritenuti più opportuni per lo svolgimento delle proprie attività lavorative (Brewster, Hegewisch e Mayne 1994). Tra le numerose manifestazioni che tale flessibilizzazione può assumere, la possibilità di contestualizzare, sul profilo temporale e spaziale, gli impegni lavorativi nell’ambito di vita quotidiana ‒ fattispecie a cui è genericamente attribuito l’appellativo di teleworking ‒ ha assunto preminenza sul profilo concettuale e su quello pratico (Morgan 2004).
Lungi dall’esprimere posizioni convergenti, gli accademici hanno evidenziato l’eterogeneità degli effetti ‒ diretti e indiretti ‒ che derivano dalla facoltà attribuita ai lavoratori di svolgere da remoto le proprie attività lavorative. Di fatti, sebbene l’opportunità di eseguire le mansioni lavorative da casa possa determinare una migliore organizzazione della giornata lavorativa tipica, assecondan-do la congiunzione tra gli impegni di lavoro e la sfera sociale e familiare dell’individuo, diversi studi hanno enfatizzato gli effetti collaterali del lavoro da casa (Maruyama, Hopkinson e James 2009). In primo luogo, generando maggiori rischi di contaminazione tra vita quotidiana e attività lavorativa, è probabile che il lavoro da casa si riveli un’arma a doppio taglio per quanto concerne il bilanciamento tra vita e lavoro (Hilbrecht et al. 2008). Invero, la sovrapposizione tra tempi di vita e tempi di lavoro potrebbe indurre uno sfociamento delle attività lavorative nella sfera sociale e familiare dell’individuo o, all’opposto, la sovrapposizione tra preoccupazioni di vita privata e istanze lavorative. Siffatti fenomeni di contaminazione tra lavoro e vita privata possono portare a un’intensificazione degli sforzi lavorativi e all’aggravio dei carichi a cui sono sottoposti i lavoratori da remoto (Kelliher e Anderson 2010). Oltre a deteriorare la percezione di benessere nel contesto lavorativo, ciò potrebbe condurre allo sbilanciamento tra vita e lavoro, con effetti negativi sia a livello individuale che organizzativo. Infine, il lavoro da remoto condiziona le relazioni tra il lavoratore e gli interlocutori organizzativi che continuano a svolgere le proprie funzioni all’interno dei convenzionali contesti di lavoro (Pérez, Sánchez e De Luis Carnicer 2003). Quindi, oltre a pregiudicare l’identificazione organizzativa del lavoratore, questa dinamica può influire negativamente sulla motivazione individuale, ingenerando un minore coinvolgimento emotivo e una più bassa adesione alle dinamiche organizzative (Caillier 2012).
Il presente contributo intende alimentare il dibattito in tema di rapporto tra tempi di vita e tempi di lavoro, discutendo le implicazioni che il lavoro da remoto è in grado di esercitare ‒ sia in linea diretta sia in maniera indiretta ‒ sul bilanciamento tra vita e lavoro. In particolare, si andranno ad identificare una serie di effetti che sono generati dalla possibilità di lavorare da remoto sull’equilibrio tra vita e lavoro e, dall’altro, si investigheranno i fattori che concorrono ‒ in ter-mini di mediazione ‒ nella relazione tra lavoro da remoto e bilanciamento vita-lavoro, rendendo più complessa l’interpretazione delle conseguenze riconducibili al lavoro da casa.
2. Disegno della ricerca e metodi
Lo studio si basa su dati secondari desunti dalla sesta indagine europea sulle condizioni di lavoro (European Working Condition Survey – EWCS), la cui raccolta dati si è conclusa alla fine del 2015. La EWCS ‒ lanciata per la prima volta nel 1990 ‒ intende fornire una panoramica delle condizioni di lavoro prevalenti in Europa e analizzare i legami esistenti tra queste ultime e il benessere individuale. L’attenzione è stata focalizzata sugli individui coinvolti nella sesta EWCS che, al momento della raccolta dei dati, abbiano dichiarato di avere un contratto di lavoro. Nel complesso, il campione oggetto di analisi è composto da 33.549 individui, la cui distribuzione per area geografica riflette la popolazione delle macro-aree in cui è possibile articolare il Vecchio Continente. Circa un sesto delle unità di analisi proviene dall’Europa settentrionale (16,3%), mentre un terzo risiede nella parte orientale del continente (37%); la restante parte degli intervistati si distribuisce equamente tra Europa mediterranea (21.7%) ed Europa continentale (25%). Il campione è bilanciato anche in termini di genere, con la parte femminile (51,7%) che supera di poco quella maschile (48,3%). L’età media dei rispondenti è di 42,2 anni (σ = 11,8 anni). Circa 8 su 10 degli intervistati ha un contratto di lavoro a tempo indeterminato (78,9%) e lavora a tempo pieno (81,2%). Poco meno di un terzo dei lavoratori dichiara di lavorare in aziende di grandi dimensioni, con più di 250 dipendenti (31,7%). Più di un quarto delle unità di analisi lavora per un’amministrazione pubblica o per un’azienda attiva nel settore pubblico (28,4%). L’anzianità contrattuale è, in media, di 11 anni (σ = 9,5 anni).
I dati relativi al campione sono stati elaborati con l’applicativo Statistical Package for Social Science (SPSS, versione 24). In linea con gli obiettivi del presente studio, è stata condotta un’analisi di regressione basata sulla metodologia per lo studio di mediazione proposta da Hayes (2013).
Oltre all’indagine statistica intesa a fornire evidenza sugli effetti generati dal lavoro da remoto sulla capacità individuale di bilanciamento tra attività di vita quotidiana e impegni lavorativi, è stata implementata un’analisi di mediazione parallela, che ha consentito di fare luce sulle implicazioni indirette che il lavoro da casa genera sulla conciliazione tra vita e lavoro mediante alcune variabili intermedie, quali: 1) il coinvolgimento del lavoratore nelle dinamiche organizzative dell’azienda (work engagement); 2) la flessibilizzazione degli impegni lavorativi e la possibilità di adattare questi ultimi alle contingenze di vita quotidiana (work flexibility); 3) la consapevolezza del contributo individuale al buon andamento dell’organizzazione (work meaningfulness); 4) la qualità del rapporto con i propri interlocutori organizzativi (social relationship); e 5) il livello percepito di benessere psico-fisico correlato allo svolgimento delle attività lavorative (work-related wellbeing). Per la realizzazione delle attività di elaborazione, è stato fatto ricorso al Modello n. 4 presente all’interno della macro Process (versione 3.4), incorporata all’interno del software SPSS (Preacher e Hayes 2008).
3. Risultati
La Tabella 1 riporta una breve sintesi testuale e grafica dei principali risultati ottenuti dalle elabo-razioni statistiche. Una relazione negativa e statisticamente significativa è stata individuata tra il lavoro da remoto e il work engagement. È opportuno evidenziare, infatti, che l’intensità del rap-porto tra coinvolgimento nelle dinamiche organizzative e lavoro da remoto è maggiore nel caso in cui il lavoratore ricorra solo occasionalmente al lavoro flessibile, combinandolo alle formule tradizionali di svolgimento delle mansioni lavorative. Analogamente, il lavoro da remoto esprime una relazione statisticamente significativa sia con la flessibilità del rapporto lavorativo che con il benessere lavorativo. Nel primo caso, tuttavia, la relazione è più intensa nel caso di ricorso occasionale al telelavoro, mentre nel secondo caso il benessere percepito risulta tanto più elevato quanto maggiore è il ricorso al lavoro da remoto. È interessante notare come la work meaningfulness sia negativamente legata al ricorso occasionale al teleworking, mentre essa assume un rapporto positivo e significativo con l’utilizzo frequente del lavoro da remoto. Le relazioni con i propri interlocutori organizzativi sembrano beneficiare dal ricorso al lavoro da casa: questa fattispecie è particolarmente rilevante nel caso in cui il telelavoro sia solo parzialmente utilizzato dal lavoratore in combinazione con le modalità tradizionali di svolgimento delle attività lavorative.
Contrariamente a quanto ci si potrebbe aspettare, il ricorso a forme di lavoro da remoto risulta essere legato da una relazione negativa e statisticamente significativa al bilanciamento vita-lavoro. In particolare, maggiore risulta essere il ricorso al lavoro da casa, più rilevanti sono le ripercussioni sulla capacità individuale di gestire il connubio tra attività di vita quotidiana e istanze lavorative.
Mentre il coinvolgimento nelle dinamiche organizzative e la work meaningfulness esprimono un rapporto negativo con il bilanciamento vita-lavoro, la flessibilizzazione dei rapporti lavorativi, le relazioni con gli interlocutori organizzativi e, infine, il benessere percepito sono caratterizzati da un legame positivo e statisticamente significativo con il connubio tra vita e lavoro. Di particolare interesse sono le evidenze che si evincono dagli effetti indiretti del lavoro da remoto sul work-life balance. In primo luogo, maggiore è il work engagement dei lavoratori da remoto, più attenuati sono gli effetti negativi generati dal lavoro da casa sulla capacità individuale di gestire l’equilibrio tra attività di vita quotidiana e vincoli lavorativi. La maggiore flessibilità degli impegni di lavoro è in grado di esacerbare le implicazioni negative del lavoro da remoto sul bilanciamento vita lavoro, creando maggiori sovrapposizioni tra attività lavorative e vita privata. La preservazione di buoni rapporti con gli interlocutori organizzativi mediano negativamente la relazione tra lavoro da remoto e bilanciamento vita lavoro, generando un’intensificazione degli impegni lavorativi e, di conseguenza, più frequenti sovrapposizioni tra vita e lavoro. Più ambigui sono gli effetti indiretti riconducibili alla mediazione esercitata dalla consapevolezza del contributo individuale al buon andamento dell’organizzazione: in tal caso, si riscontra una mediazione positiva e statisticamente significativa solo con riferimento a chi ricorre meno frequentemente al lavoro da remoto; la mediazione, invece, perde di significatività in caso di ricorso frequente al teleworking. Infine, la percezione di benessere sul lavoro esercita una mediazione positiva e statisticamente significativa sul rapporto tra lavoro da remoto e bilanciamento vita-lavoro. In generale, coloro che ricorrono moderatamente al lavoro da remoto beneficiano maggiormente della possibilità di svolgere occasionalmente da casa le proprie mansioni lavorative, usufruendo del lavoro da remoto come opzione alternativa ai tradizionali contesti spazio-temporali di lavoro.
4. Implicazioni manageriali
I risultati dell’analisi forniscono alcuni spunti di particolare interesse sul profilo manageriale. In primo luogo, trova conferma un’interpretazione critica delle implicazioni del lavoro da remoto sul bilanciamento vita-lavoro. Dal momento che il lavoro da casa induce un’intensificazione degli sforzi lavorativi e un maggiore rischio di sovrapposizione tra impegni di lavoro e attività di vita quotidiana, esso è in grado di determinare degli effetti potenzialmente negativi sulla capacità dell’individuo di conciliare la sfera lavorativa e la sfera familiare e sociale. Ciò è tanto più vero per coloro che ricorrono frequentemente al lavoro da remoto e, pertanto, dispongono di una minore capacità di arginare la compenentrazione tra vita di ogni giorno e istanze lavorative (Dettmers, Kaiser e Fietze 2013). Da un lato, si assiste a una più elevata frequenza dei conflitti lavoro-vita, ossia a uno sfociamento delle preoccupazioni e delle ansie legate allo svolgimento delle attività di lavoro nei contesti di vita quotidiana. Dall’altro lato, aumenta la ricorrenza di conflitti vita-lavoro, vale a dire lo sconfinamento delle contingenze familiari e sociali all’interno dei momenti di lavoro (Hill et al. 2010).
È indispensabile, pertanto, introdurre accorgimenti negli schemi contrattuali che prevedono la flessibilizzazione dei rapporti di lavoro e attribuiscono ai lavoratori la possibilità di lavorare da casa. Siffatti accorgimenti dovrebbero anticipare gli effetti collaterali che il lavoro da remoto potrebbe esercitare sulla capacità dell’individuo di bilanciamento vita-lavoro, in considerazione dell’inevitabile contaminazione tra momenti di vita e momenti di lavoro che esso determina. In primis, occorre dosare opportunamente il livello di coinvolgimento nelle dinamiche organizzative e il ricorso al telelavoro: infatti, maggiore è l’engagement del lavoratore da remoto, più elevati sono i rischi di sovrapposizione tra episodi di vita e impegni lavorativi, con implicazioni negati-ve sul bilanciamento vita-lavoro. In aggiunta, occorre valorizzare le relazioni sociali ‒ a distanza ‒ tra il lavoratore da remoto e i propri interlocutori organizzativi, allo scopo di evitare l’emersione di fenomeni di disidentificazione, che pregiudicano il commitment individuale e conducono a una maggiore percezione di conflittualità tra vita e lavoro. Infine, è necessario personalizzare i livelli e le intensità di flessibilizzazione delle attività lavorative, attribuendo una discrezionalità relativa agli spazi e ai tempi di lavoro che sia quanto più coerente possibile alle specifiche esigenze familiari e sociali dell’individuo.
Bibliografia
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