Intervista a Paula Sequeiros e Adele Mapelli a cura di Sonia Vazzano
Come azienda, vi occupate da diverso tempo di iniziative a sostegno delle madri e dei padri. Che cosa significa per voi puntare sulla “genitorialità” in azienda e qual è il senso che date a questo termine?
PS In Novartis diamo il massimo valore alla vita e attribuiamo la giusta importanza ai momenti che contano di più, tra i quali uno dei più significativi è proprio l’esperienza di diventare genitori. Stiamo investendo molto nel nostro approccio verso il congedo parentale, per perseguire diverse finalità.
1. Più coinvolgimento e più motivazione: desideriamo che i neo-genitori rientrino al lavoro ispirati e curiosi (inspired e curious sono infatti due dei nostri valori aziendali), esprimendo un rinnovato impegno verso i loro obiettivi professionali.
2. Maggiore soddisfazione professionale: vogliamo che le nostre persone possano dare ogni giorno il meglio di sé e si sentano appagate sia a casa che al lavoro. Assicurando flessibilità e stabilità finanziaria nelle più importanti fasi di cambiamento, possiamo influire su questi aspetti.
3. Evoluzione delle competenze più elevate: una maggiore flessibilità in relazione ai congedi parentali incoraggerà i team a valutare regolarmente ruoli e responsabilità. Si offriranno inoltre ai membri del team opportunità per assumere nuovi compiti, quando i loro colleghi sono in congedo.
4. Capacità di attrarre persone di talento: ricerche recenti rilevano che anche i padri e i genitori non biologici desiderano dedicare più tempo ai loro bambini. Questo vale in particolare per i Millennial e la Generazione X, e ciò significa che, se vogliamo attrarre e trattenere i talenti migliori, dobbiamo dimostrare un impegno concreto verso la parità di genere e un sano equilibrio tra lavoro e vita privata.
5. Maggiore possibilità di scelta e più flessibilità per tutti i genitori affinché la parità di genere diventi la norma: offrendo le stesse possibilità di congedo parentale, indipendentemente dal genere o dall’orientamento sessuale, vogliamo promuovere l’idea che sia normale per i padri e per i genitori non biologici essere maggiormente presenti nella vita familiare. In questo modo, anche le madri potranno avere maggiori possibilità di scelta e opportunità, aumentando così anche la rappresentanza femminile nella leadership.
6. Maggiore diversità per stimolare l’innovazione: un’ampia varietà di esperienze, background, idee e modi di pensare, garantendo a ciascuno la flessibilità, l’opportunità di dare il proprio contributo e di crescere professionalmente, indipendentemente dalla situazione personale o familiare, potrà ispirare un maggior senso di curiosità e di collaborazione e, in definitiva, una maggiore capacità di innovazione.
Siamo convinti che l’azienda debba essere al fianco dei suoi collaboratori, offrendo loro la possibilità di fare esperienze positive, non solo in ambito professionale, ma anche nella vita familiare.
Quali sono i motivi che vi hanno spinto, nel corso del tempo, a mantenere un focus così alto sulle policy a supporto della genitorialità?
PS Diventare genitori è uno dei momenti più importanti nella vita di ogni persona ed è anche interesse dell’azienda che sia vissuto nel modo migliore. Tutti i collaboratori Novartis nel mondo possono beneficiare di un periodo minimo di congedo parentale retribuito. Offrendo le stesse possibilità di congedo a tutti i genitori, indipendentemente dal genere o dall’orientamento sessuale, vogliamo promuovere una maggiore equità per i padri e i genitori non biologici e garantire a ognuno la flessibilità necessaria per prendere le decisioni più adatte alla propria famiglia. Allo stesso tempo, promuoviamo un sano equilibrio tra lavoro e vita privata. È molto importante per Novartis sostenere costantemente le proprie persone nei momenti chiave, il che significa che l’azienda fornisce a collaboratori e manager gli strumenti e le risorse adatte per vivere al meglio eventi così importanti.
Quali sono le policy specifiche che l’azienda porta avanti in Italia in questo ambito?
PS Da gennaio 2020, Novartis garantisce il diritto al congedo parentale per la nascita o l’adozione di un figlio anche al genitore che, per legge, non ne potrebbe usufruire nella stessa misura. Questo vale per il padre come per il partner del genitore biologico, senza distinzioni di sesso. Se a livello globale l’iniziativa stabilisce un periodo minimo di congedo parentale retribuito pari a 14 settimane, in Italia, dove la legge prevede già 20 settimane di congedo parentale retribuito obbligatorio per la madre, si è deciso di estendere lo stesso tipo di congedo anche al padre o partner.
È un diritto che si applica a ogni dipendente Novartis, neo-assunti compresi. A prescindere dalla durata del congedo che il dipendente sceglierà, questo deve essere utilizzato ed esaurito entro e non oltre un anno dalla data di nascita o di adozione.
Quali iniziative avete sviluppato insieme?
AM A gennaio 2022, con il team di Novartis, Roberta Antonini, Chiara Loria e Alberto Distefano, abbiamo iniziato a lavorare fianco a fianco al progetto “Genitori al lavoro”, dalla ideazione fino alla sua realizzazione. Sono così nate due iniziative parallele.
La prima, “Diventare genitori”, è stata pensata per accompagnare le persone alla genitorialità: io e la mia collega Erika Meneghello, coach e psicologa, abbiamo registrato 4 video interviste su alcuni temi cardine della maternità e della paternità, calandoli nel contesto Novartis e nella complessità dello scenario che stiamo vivendo:
1. “La work-life integration”, tema che in questi ultimi anni è tornato a farsi sentire soprattutto per chi ha ruoli di cura, come i genitori che lavorano e che fanno fatica a tenere distinte e impermeabili le loro identità, quella personale e quella professionale.
2. “Una nuova identità” con un focus sui cambiamenti identitari che avvengono (dentro e fuori di sé) con l’arrivo di un bambino: è quindi importante concedersi il tempo di elaborare i propri vissuti e ascoltare i nuovi bisogni emergenti.
3. “La comunicazione genitore-manager” che sappiamo essere un elemento imprescindibile per tutelare gli aspetti organizzativi del lavoro, ma soprattutto per garantire il benessere del genitore.
4. “Il ruolo del papà per una genitorialità condivisa” con una focalizzazione sulla figura dei new dad, i cosiddetti nuovi papà, molto presenti nella vita dei propri figli, nell’organizzazione dei loro impegni, coinvolti emotivamente e pronti a una relazione di accoglienza.
I video sono disponibili sulla piattaforma Novartis e sono accompagnati da infografiche che descrivono i messaggi chiave e da 4 esercitazioni con tool utili per riflettere su di sé, sulle proprie fatiche, per lavorare sulla propria autoconsapevolezza e sulla messa a fuoco di azioni concrete per facilitare il benessere personale e lavorativo.
La seconda iniziativa, “Rientrare al lavoro” intende invece facilitare la ripresa lavorativa e si offre come supporto per i neo-genitori rientrati al lavoro dopo il congedo di maternità o di paternità. Si tratta di due sessioni formative on line: la prima è dedicata alle neo-madri con cui lavoriamo sulla consapevolezza dei cambiamenti avvenuti, ma soprattutto cerchiamo di alleggerirle dalle preoccupazioni che possono alimentare sensi di colpa o generare sentimenti di inadeguatezza; nell’altra, alle neo-madri si uniscono anche i neo-papà e i manager dei neo-genitori in un Virtual Work Cafè, un format Kokeshi di apprendimento cooperativo, che punta alla creazione di uno spazio di ascolto, di scambio e di confronto rispetto ad aspettative e bisogni reciproci.
Nella collaborazione con Novartis, qual è l’aspetto distintivo del progetto?
AM Diversi sono gli aspetti distintivi del progetto. Il primo è stato sicuramente la co-creazione di tutte le iniziative con il team di Novartis, dalla scelta dei temi ai messaggi chiave, agli script dei video, alla progettazione delle esercitazioni e dei moduli formativi. Abbiamo lavorato e costruito, mettendo in comune le nostre esperienze e le rispettive competenze con il solo obiettivo di intercettare i reali bisogni dei futuri e neo-genitori e dare loro un aiuto concreto.
Un altro aspetto distintivo è stato il coinvolgimento dei papà e dei manager. Abbiamo infatti deciso di realizzare un video per dare voce ai papà di Novartis che hanno utilizzato il parental leave*. Non solo: abbiamo puntato sulla loro partecipazione e su quella dei manager anche nella formazione, per valorizzare il loro ruolo e alimentare ponti di comunicazione, fondamentali per una gestione attenta e proficua della genitorialità.
Un ulteriore elemento di valore che voglio sottolineare è la possibilità offerta da Novartis a chi sta per diventare genitore o a chi lo è già, di usufruire di una sessione di coaching one to one con la mia collega Erika: uno spazio di ascolto individuale, di supporto e accompagnamento alla genitorialità, ai bisogni che emergono e alle scelte da compiere nella fase di pre leave o di rientro al lavoro. Un setting sicuro e riservato nel quale poter entrare in contatto con i propri bisogni e con le richieste dei propri interlocutori, approfondire i temi e i vissuti soggettivi inerenti a questa delicata e preziosa fase di cambiamento e abilitare azioni concrete ed efficaci a partire dal purpose e dalle risorse individuali.
Qual è il risultato più grande che avete ottenuto, come azienda, puntando sulla genitorialità e qual è il prossimo passo che pensate di portare avanti in questo ambito?
PS L’impatto della policy relativa ai congedi parentali sui nostri collaboratori è il miglior risultato di sempre. Vediamo che i genitori, sia padri sia madri, sono più sereni, impegnati e coinvolti, sapendo che avranno tutto il sostegno necessario durante un momento così importante della loro vita. Novartis offre sessioni di training e coaching per il rientro al lavoro a tutti i neo-genitori, creando un evidente valore aggiunto. Siamo orgogliosi di avere manager preparati al meglio per la gestione dei congedi parentali dei loro collaboratori. Mettiamo a disposizione dei manager un sito web con strumenti e risorse, tra cui ulteriori sessioni di training, finalizzati ad aiutarli nel relazionarsi con i neo-genitori e a preparare le loro sostituzioni, se necessario.
Come è possibile rendere sostenibili per tutte le aziende, soprattutto per le PMI, progetti come questo sviluppato in Novartis?
AM Io credo che la precondizione sia la volontà di ascoltare e di dare risposte concrete e sostanziali ai bisogni delle proprie persone, a prescindere dalle dimensioni aziendali.
Non è sufficiente offrire il part-time alla neo-mamma che rientra dal congedo, se il suo utilizzo rischia di rendere più precarie le sue condizioni lavorative e più difficoltose le sue progressioni di carriera. Non è sufficiente attivare accordi con asili nido, se questo diventa un modo implicito per chiedere ai neo-genitori di dedicare più ore al lavoro. Non è sufficiente incentivare l’utilizzo dei congedi parentali per i padri, se poi questa richiesta viene ridicolizzata dai colleghi o dallo stesso manager o imprenditore.
Una misura una tantum non è risolutiva, soprattutto oggi, nel contesto incerto e complesso in cui stiamo vivendo: la questione è più complessa e richiede da un lato una seria attenzione e una incisiva progettualità su tutto il periodo pre-durante-post congedo, dall’altro un cambiamento culturale innanzitutto da parte del vertice e del management; significa creare ambienti di lavoro inclusivi, in cui la genitorialità non venga vista come un problema insormontabile da gestire o come un evento traumatico. Visioni che impediscono di focalizzare l’attenzione sugli aspetti di possibile costruzione del vantaggio e del valore che la sua gestione potrebbe invece comportare. È infatti bene ricordare che la costruzione di un contesto organizzativo basato sulla fiducia facilita e alimenta un dialogo continuo tra le persone e i vertici aziendali o il management, consentendo di poter gestire in anticipo eventuali difficoltà personali o problemi lavorativi.
Perché un’azienda dovrebbe puntare sulla genitorialità?
AM Oggi sempre più aziende sono attente alla gestione e alla inclusione della diversità dei propri lavoratori, alla diversificazione dei loro bisogni, motivazioni, valori, comportamenti e aspettative, consapevoli che le differenze, se ascoltate, possono diventare un valore per l’impresa e non un elemento di distorsione da arginare o eliminare, rispetto a una presunta “normalità”.
All’interno di questo quadro, ogni persona diventa potenzialmente portatrice di esigenze e modi di agire diversificati che vanno necessariamente letti, riconosciuti, ma anche gestiti. Se questo è vero, non è possibile non considerare la maternità e la paternità come momenti particolari della vita della lavoratrice e del lavoratore.
Gli studi empirici dimostrano che l’adesione delle imprese ai principi di responsabilità sociale ha effetti positivi sulla capacità di riuscire a ingaggiare e trattenere le persone (diminuzione dei tassi di turn over e di assenteismo) e di essere attrattiva nei confronti degli stakeholder (clienti esterni, ma anche lavoratori/lavoratrici) che potrebbero sceglierla perché attenta al benessere psico fisico della popolazione aziendale. In particolare, l’implementazione di misure in grado di favorire la conciliazione tra vita privata e professionale ha effetti positivi sul livello di motivazione e di soddisfazione lavorativa, con vantaggiose ricadute anche sulla produttività e sulle performance organizzative.
Spetta dunque alle aziende dedicare la giusta attenzione affinché la genitorialità non venga vista come un costo o un problema, ma come un evento che, se gestito, può entrare a far parte in modo naturale della vita aziendale ed essere un ottimo banco di prova in cui sperimentare i vantaggi dell’ascolto della diversità.
* Ascolta le voci di alcuni papà che hanno utilizzato il parental leave.
