Intervista a Francesca Sagramora a cura di Sonia Vazzano
Qual è contributo di P&G nel creare un ambiente di lavoro in cui ciascun individuo possa sentirsi a proprio agio ed esprimere il pieno potenziale?
Effettivamente l’impegno dell’azienda in tal senso è sempre stato al passo coi tempi, ma anche caratterizzato per una sua specificità. Difficile elencare tutti i progetti che vengono portati avanti. Però ce ne sono almeno tre degni di nota, perché costituiscono proprio un’esperienza particolare.
Il primo progetto è quello de Il murale di Gattatico, un murale grandioso, con una moltitudine di colori che s’incontrano e sovrappongono. Proprio come i talenti che a P&G piace valorizzare. L’opera è stata realizzata dall’artista Hello Marte (alias Marcello Roveda) e inaugurata presso lo stabilimento produttivo di Gattatico (Reggio Emilia), in occasione di un appuntamento dedicato proprio all’inclusione e alla valorizzazione delle diversità. L’idea della relizzazione nasce proprio dall’organizzazione, variegata e complessa, dell’impianto emiliano. Per noi è stato un modo di rappresentare, attraverso l’arte, uno spaccato della nostra realtà, che potesse essere costantemente visibile e sotto gli occhi di tutti.
Il secondo progetto nasce da un’esperienza cocnreta che abbiamo vissuto presso l’impianto produttivo di Pomezia: la presenza, all’interno del team, di Simone Bombacigno, un ragazzo di 23 anni affetto da Sindrome di Down. è nata così L’esperienza di Simone, un progetto attraverso il quale è stato possibile il suo inserimento all’interno del team. Grazie al supporto della Fondazione Human Age di ManpowerGroup, il personale dello stabilimento è stato adeguatamente formato per interagire al meglio e capire come lavorare con persone affette da questa sindrome. E anche Simone, a sua volta, è stato formato in vista del suo impegno in azienda, ma soprattutto tenendo conto delle sue esigenze (ad esempio nell’organizzazione dei turni, con quattro ore per tre giorni a settimana, e nell’affiancamento di un referente che potesse seguirlo costantemente). Oggi possiamo dire che Simone ha lasciato un segno tangibile in tutti quelli che hanno lavorato con lui e ha confermato la bontà di un’iniziativa da poter sicuramente ripetere. Forse sempre poca cosa, ma in realtà va proprio nella direzione dell’attenzione e a l rispetto dell’unicità di ogni persona.
Il terzo progetto, Spalla a spalla, è stato promosso da Head & Shoulders, realizzato in collaborazione con l’Associazione FarexBene e volto a sensibilizzare un milione di ragazze, ragazzi e adulti in tutta Italia sul tema del bullismo. Lo fa attraverso una campagna nazionale e con azioni concrete che si svolgono in 20 istituti scolastici italiani. Il progetto si focalizza, nello specifico, sul tema della forfora (visto che diverse ricerche sottolineano come oltre il 50% delle persone inizia ad avere problemi di forfora in età adolescenziale, cfr. H&S global quantitative online survey, 2019, 1st datapoint) perché chi soffre di questo problema ha il doppio delle probabilità di essere bullizzato (Head & Shoulders global quantitative study 2020). Per fronteggiare il bullismo, è fondamentale non rimanere soli e farsi aiutare: da qui il concetto che è possibile uscirne solamente “spalla a spalla”. In particolare, il progetto è rivolto agli studenti del biennio di una selezione di scuole secondarie di 2° grado e ai loro adulti di riferimento (insegnanti, genitori e personale ATA). Ne potranno beneficiare 20 istituti scolastici dislocati su tutto il territorio nazionale, alla cui selezione contribuiscono i consumatori candidando la propria scuola sul sito dell’iniziativa. Anche in questo caso siamo di fronte a qualcosa di specifico, il tema della forfora nei giovani di certo anche poco trattato, che si intreccia al tema della DE&I e coinvolge il nostro specifico ambito come azienda.
Ci ha molto colpito l’attenzione di P&G alla genitorialità e in particolare i vostri congedi parentali che mirano anche a ridurre il gender gap. Come funziona questa misura nella vostra azienda??
La misura messa in atto da P&G nel 2019 prevede un congedo della durata di 8 settimane consecutive da richiedersi nei primi 18 mesi dalla nascita o dall’adozione del bambino e dopo i giorni di congedo obbligatorio previsti dalla legge. Il congedo viene concesso ai dipendenti che diventano padri, o genitori in una coppia omogenitoriale, in contemporanea con il congedo parentale previsto dall’Inps. Per le 8 settimane previste, P&G si impegna a integrare le previsioni di legge al 100%.
Il congedo è volto ad offrire un’esperienza che riteniamo unica e irripetibile nella vita di una persona, ma anche ad accelerare una trasformazione culturale volta a ridefinire progressivamente nuovi equilibri all’interno delle responsabilità familiari, con il coinvolgimento diretto della figura maschile nella cura della famiglia e della casa, a dispetto di molti stereotipi ancora esistenti circa i ruoli dell’uomo e della donna in ambito familiare.
Perché rispetto alla genitorialità, avete deciso di puntare sui padri? Da dove nasce questa scelta? Come è stata recepita dalle vostre persone?
La paternità è un’esperienza unica e se vissuta appieno può rappresentare una grandissima fonte di gioia, di coinvolgimento, di apprendimento che vogliamo offrire a tutti i nostri dipendenti, rimuovendo la barriera della retribuzione ridotta che in molti casi ne limitava la fruizione ed estendendone la durata.
In base alla nostra osservazione ed esperienza, i colleghi che usufruiscono del congedo parentale rientrano al lavoro arricchiti, con una sensibilità diversa nei confronti delle esigenze della genitorialità e quindi anche più disponibili e aperti verso le colleghe donne che affrontano una gravidanza.
Secondo molti studi, inoltre, una partecipazione più attiva dei papà nella cura e crescita dei figli determina una più equa distribuzione delle responsabilità familiari contribuendo a ridurre le tante barriere e i tanti stereotipi che al momento limitano l’impegno delle donne nel mondo del lavoro e i relativi avanzamenti di carriera.
Quali sono state le maggiori criticità che avete incontrato in questo percorso? Quali invece le più grandi soddisfazioni?
Dal punto di vista delle criticità direi sono davvero poche. La parte più complicata direi che è pianificare i periodi di congedo in modo da mantenere la continuità nel lavoro che la persona che usufruisce del congedo svolge nel quotidiano, cercando di limitare i possibili disagi che l’assenza prolungata può creare nel proprio team. Questo ovviamente non è dissimile da quando si assenta per maternità una collega donna, e in entrambi i casi si può gestire bene con una buona pianificazione.
Le soddisfazioni invece sono tantissime. La gioia e testimonianza dei colleghi al rientro da questa esperienza, una nuova sensibilità acquisita al rientro dal congedo, un nuovo equilibrio vita lavorativa-vita personale, rappresenta un modello di riferimento anche per colleghi più giovani. Sono sempre di più i colleghi che escono alle 5 di pomeriggio dall’ufficio per andare a prendere i figli all’uscita dell’asilo o che arrivano trafelati la mattina dopo aver accompagnato i propri bambini a scuola. E di questo ne siamo felici perché si alza il livello di comprensione da parte di tutti delle esigenze personali e della gestione della famiglia che non è più una prerogativa solo femminile.
Abbiamo osservato che un papà che fa questa esperienza (seppur limitata a 8 settimane) si porta dietro per tutta la vita questo nuovo ruolo all’interno della famiglia contribuendo in maniera più equa e responsabile all’impegno genitoriale.
Queste misure sono attive da voi dal 2019. A distanza di qualche anno quanti padri ne hanno usufruito e per quanto tempo?
Dal 2019 ad oggi, più di 90 colleghi hanno usufruito del congedo parentale, dedicando tempo ai propri bambini e contribuendo ad una più equa distribuzione delle responsabilità familiari e genitoriali all’interno della famiglia. Alcuni sono già al secondo congedo, ripetendo l’esperienza.
È una misura che è stata molto apprezzata da tutti e a tutti i livelli aziendali. Sicuramente un’iniziativa di grande successo anche dal punto di vista del coinvolgimento di tutta l’organizzazione e di ispirazione per i più giovani.
Dal punto di vista dei risultati economici, che impatti hanno queste misure sulla vostra azienda?
Sicuramente c’è un impatto economico per l’azienda legato alla necessità di compensare la retribuzione, garantendo il 100% della copertura nelle settimane di assenza o alla sostituzione temporanea dei colleghi assenti (se necessario). Auspichiamo che sia in futuro il legislatore a prevedere misure a supporto della genitorialità per garantire questa opportunità, ma nel frattempo riteniamo importante farci carico come azienda di quello che riteniamo essere un investimento, per supportare una cultura aziendale di equità, inclusione e responsabilità sociale.
E poi c’è un impatto positivo più rilevante anche se difficilmente quantificabile, rispetto al coinvolgimento dell’organizzazione, al senso di appartenenza e alla soddisfazione che i dipendenti (uomini e donne) ci restituiscono rispetto ad iniziative considerate giuste socialmente e di grande valore sul fronte personale.
Quali prospettive future state immaginando per supportare la conciliazione famiglia-lavoro in azienda nei prossimi anni?
Stiamo lavorando molto sulla flessibilità d’orario e di location, per consentire a tutti i dipendenti di organizzare la propria giornata di lavoro al meglio nel rispetto degli impegni personali e professionali.
In P&G non controlliamo l’orario di lavoro dei nostri dipendenti e consentiamo un orario di entrata e uscita flessibile. è inoltre possibile decidere di lavorare dall’ufficio o in remoto secondo il lavoro da svolgere, coordinandosi con le esigenze del proprio team di lavoro. Possiamo ovviamente contare su una cultura aziendale basata su chiari obiettivi e chiari criteri di valutazione dei risultati, su un grande spirito di responsabilità da parte di tutti i dipendenti e fiducia da parte dell’azienda. Il post-pandemia ha accelerato il processo di sviluppo del lavoro ibrido già in atto prima del Covid-19 e ne stiamo traendo grandi benefici in termini di bilanciamento personale e professionale.
Continuiamo a confrontarci e collaborare con realtà come l’associazione Valore D che promuove la diversità, il talento e la leadership femminile, per valutare nuove iniziative e contribuire a progetti come “Inspiring girls” per esempio, un’iniziativa che si propone di dialogare con le ragazze delle scuole secondarie mostrando esempi concreti di modelli positivi ai quali ispirarsi.
