1. Perché questo Quaderno e questa survey?
Nell’ambito dell’impegno della Fondazione Marco Vigorelli nel promuovere il dialogo tra università e mondo delle organizzazioni, l’attenzione alle giovani generazioni e ai percorsi di crescita professionale riveste particolare rilevanza.
Le trasformazioni che oggi interessano il lavoro e le organizzazioni coinvolgono, infatti, una pluralità di dimensioni: le opportunità di sviluppo professionale, la qualità delle relazioni nei contesti di lavoro, la cultura della prestazione e dell’errore, la gestione dell’incertezza e delle situazioni di fragilità, nonché lo sviluppo di nuove competenze legate alla crescente diffusione dell’intelligenza artificiale. A queste dimensioni si affiancano questioni relative al benessere organizzativo, al rischio di burnout e alle specificità che caratterizzano contesti organizzativi diversi, dalle piccole e medie imprese alle grandi aziende e alle multinazionali.
All’interno di questo scenario, un’attenzione specifica è stata rivolta al middle management, che occupa una posizione particolarmente significativa nei processi organizzativi, collocandosi all’intersezione tra gli orientamenti strategici dell’organizzazione, la gestione operativa e le relazioni con i collaboratori e i gruppi di lavoro. In particolare, la ricerca ha individuato come fascia di interesse quella dei professionisti tra i 30 e i 45 anni, ritenendo tale fase della traiettoria professionale particolarmente rilevante per le responsabilità manageriali, le scelte di vita e le trasformazioni del lavoro contemporaneo.
La scelta di dedicare un Quaderno ai risultati della survey si inserisce nella prospettiva della Fondazione di promuovere il confronto tra ricerca e pratiche organizzative, mettendo in dialogo professionisti ed esperti su alcune questioni centrali per le organizzazioni contemporanee e contribuendo all’individuazione di pratiche, criticità e possibili linee di sviluppo.
2. Obiettivi e domanda di ricerca
La ricerca ha carattere esplorativo e intende analizzare in che modo i professionisti che ricoprono ruoli manageriali percepiscano e interpretino il proprio ruolo all’interno delle organizzazioni.
L’attenzione si concentra in particolare su alcune dimensioni ritenute rilevanti per l’esercizio contemporaneo della funzione manageriale: percezione del ruolo, motivazione, conciliazione tra vita privata e vita professionale, qualità delle relazioni organizzative, sviluppo dei talenti, utilizzo delle tecnologie e dell’intelligenza artificiale.
La domanda generale che ha orientato il percorso di ricerca può essere formulata nei seguenti termini: In che modo i middle manager interpretano il proprio ruolo nelle organizzazioni e quali dimensioni considerano più rilevanti nell’esercizio delle proprie responsabilità professionali?
A questa domanda generale si collegano ulteriori interrogativi relativi alla consapevolezza del ruolo ricoperto, alle relazioni con i collaboratori, alla capacità di incidere sui processi di conciliazione vita-lavoro, alla costruzione di beni relazionali e alle competenze ritenute necessarie di fronte alle trasformazioni tecnologiche in corso.
Accanto all’obiettivo conoscitivo, la ricerca presenta anche una finalità applicativa: offrire elementi di riflessione utili a organizzazioni, manager e professionisti rispetto al ruolo del middle management e alle condizioni che possono favorire modalità di gestione maggiormente attente alle persone, alle relazioni e allo sviluppo delle competenze.
3. Struttura della survey
La survey “Management e beni relazionali” è composta da 28 domande, organizzate in cinque sezioni tematiche.
La Sezione 1, “Management: percezione, motivazione, sviluppi futuri”, analizza il posizionamento dei rispondenti rispetto al proprio ruolo manageriale, prendendo in considerazione percezioni personali, livello di motivazione e prospettive di sviluppo professionale.
La Sezione 2, “Management e conciliazione vita privata-vita professionale”, approfondisce il ruolo del manager nei processi di conciliazione tra sfera professionale e sfera privata dei collaboratori, considerando sia le competenze ritenute necessarie sia le principali sfide incontrate nell’esercizio del ruolo.
La Sezione 3, “Management e sviluppo dei beni relazionali”, analizza alcune dimensioni delle relazioni organizzative, tra cui delega, collaborazione, fiducia e sicurezza, approfondendo inoltre la percezione dei manager rispetto ai beni relazionali che possono essere promossi all’interno dell’organizzazione.
La Sezione 4, “Management e tecnologie”, si concentra sul rapporto tra intelligenza artificiale, competenze, pratiche e valori nell’ambito dell’attività manageriale.
La Sezione 5, “Conciliazione vita privata-vita professionale, beni relazionali e lavoro del futuro”, integra le principali dimensioni affrontate nelle sezioni precedenti, osservandole in particolare nella prospettiva della relazione tra manager e collaboratori e delle trasformazioni future del lavoro.
4. Costruzione e messa a punto dello strumento
Il questionario comprende prevalentemente domande strutturate, alcune delle quali utilizzano scale di risposta Likert a cinque modalità. Sono inoltre presenti quesiti a scelta multipla e un numero limitato di domande aperte, finalizzate a raccogliere elementi di approfondimento non completamente riconducibili a categorie di risposta predefinite.
La formulazione delle domande è diretta e si rivolge al rispondente con il “tu”. La costruzione degli item ha cercato di rilevare non soltanto opinioni e percezioni, ma anche orientamenti e comportamenti relativi all’esperienza professionale.
La definizione del questionario si è sviluppata attraverso un processo articolato in più fasi.
In una prima fase, due incontri di confronto coordinati dalla Fondazione Marco Vigorelli, con la partecipazione di diversi profili manageriali, hanno consentito di individuare e circoscrivere i principali temi da includere nell’indagine.
In una seconda fase, sulla base delle dimensioni emerse, è stata elaborata una prima versione del questionario, integrando prospettive sociologiche e approcci provenienti dall’ambito del coaching.
Una terza fase di expert review ha coinvolto professionisti con differenti esperienze organizzative: CEO, professionisti della ricerca e selezione del personale, soggetti con esperienza nell’associazionismo della consulenza, partner di multinazionali della consulenza aziendale e strategica e HR Director. I loro feedback sono stati utilizzati per verificare la comprensibilità e la pertinenza delle domande rispetto ai contesti manageriali considerati.
Successivamente, una quarta fase di pre-test ha previsto la somministrazione preliminare dello strumento ad alcuni CEO, manager e professionisti della consulenza, raccogliendo ulteriori indicazioni utili alla messa a punto del questionario.
Nella quinta e ultima fase, il questionario è stato revisionato e finalizzato sulla base dei feedback raccolti nelle fasi precedenti.
Questo percorso non costituisce una validazione psicometrica dello strumento, ma ha consentito di verificarne progressivamente la comprensibilità, la pertinenza rispetto agli obiettivi conoscitivi e l’adeguatezza rispetto ai contesti professionali destinatari della rilevazione.
5. Strategia di rilevazione e contesti di diffusione
La ricerca ha adottato una strategia di reclutamento non probabilistica, basata su una selezione ragionata dei contesti attraverso i quali diffondere il questionario.
Si è scelto pertanto di non procedere attraverso una somministrazione aperta e indiscriminata, ma di circoscrivere la diffusione ad alcuni network e contesti organizzativi ritenuti coerenti con gli obiettivi della ricerca. Tale scelta era finalizzata a raggiungere soggetti con esperienza diretta di ruoli manageriali e organizzativi e a mantenere una maggiore coerenza tra profilo dei partecipanti e oggetto dell’indagine.
I contesti coinvolti nella diffusione del questionario hanno compreso Assoconsult, alcune associazioni territoriali, Valtellina Lavoro, BV Tech e il network professionale della Fondazione Marco Vigorelli. All’interno di tali contesti, la partecipazione alla rilevazione è avvenuta su base volontaria.
Il campione così costituito non può essere considerato statisticamente rappresentativo della popolazione dei manager italiani. L’obiettivo della ricerca non consiste, infatti, nella produzione di stime generalizzabili all’intera popolazione di riferimento, ma nell’individuazione esplorativa di percezioni, orientamenti e dimensioni rilevanti che possano contribuire alla comprensione del ruolo manageriale e orientare eventuali successivi approfondimenti.
I differenti contesti organizzativi coinvolti hanno quindi rappresentato canali di accesso e reclutamento dei partecipanti e non sono stati considerati come singoli casi oggetto di comparazione. L’analisi dei risultati è stata condotta complessivamente sull’insieme dei rispondenti.
La survey è rimasta disponibile per la compilazione per circa un mese, nel periodo compreso tra marzo e aprile 2026.
6. Partecipanti e principali caratteristiche socio-anagrafiche e professionali
Alla survey hanno partecipato complessivamente 133 rispondenti: 87 uomini, 45 donne e una persona che ha preferito non indicare il genere.
L’età dei partecipanti è stata rilevata attraverso quattro fasce: 34 anni o meno, 35-44 anni, 45-54 anni e 55-65 anni. Un’attenzione analitica specifica è stata dedicata alle prime due fasce, che comprendono complessivamente 65 rispondenti e intercettano la fascia anagrafica considerata di particolare interesse nell’ambito della ricerca sul middle management.
L’età non viene tuttavia assunta come indicatore sostitutivo della posizione organizzativa. Il questionario raccoglie infatti separatamente informazioni relative al ruolo professionale e aziendale, con categorie differenziate in relazione ai contesti di impresa, consulenza e associazionismo.
Sono state inoltre raccolte informazioni relative alla composizione del nucleo familiare, distinguendo tra coppia con uno o più figli, coppia senza figli, persona single che vive da sola, genitore solo con uno o più figli e persona che vive con la famiglia di origine.
Ulteriori variabili riguardano il tempo impiegato per raggiungere il ruolo professionale ricoperto, la dimensione dell’azienda, il settore economico di appartenenza, la provincia principale di lavoro e la modalità prevalente di svolgimento dell’attività professionale — in presenza, da remoto o in modalità ibrida.
Queste informazioni consentono di contestualizzare le risposte e di osservare il fenomeno tenendo conto di alcune caratteristiche socio-anagrafiche, professionali e organizzative dei partecipanti.
7. Limiti e prospettive di sviluppo della ricerca
Il carattere esplorativo dell’indagine e la strategia di reclutamento adottata richiedono cautela nell’interpretazione dei risultati. In particolare, la natura non probabilistica del campione non consente di estendere automaticamente le evidenze emerse alla popolazione complessiva dei middle manager italiani.
I risultati possono tuttavia contribuire a identificare tendenze, questioni emergenti e dimensioni analitiche meritevoli di ulteriori approfondimenti. Tra le possibili prospettive di sviluppo della ricerca appare rilevante ampliare e diversificare i contesti organizzativi coinvolti, aumentando il numero dei partecipanti e verificando la presenza di eventuali differenze tra settori, tipologie di organizzazione, ruoli e fasce anagrafiche.
Un ulteriore sviluppo potrebbe consistere nell’integrare la survey con strumenti qualitativi, quali interviste in profondità, focus group o expert meeting, in grado di approfondire i significati attribuiti dai manager alle dimensioni emerse dall’indagine.
Potrebbe inoltre risultare utile estendere il confronto ad altri attori organizzativi — quali top manager, responsabili delle risorse umane, collaboratori e rappresentanti delle parti sociali — al fine di mettere a confronto prospettive diverse sul ruolo del middle management e sulle trasformazioni che interessano il lavoro manageriale.
In questa prospettiva, la presente survey può essere considerata una prima fase esplorativa di un percorso di ricerca più ampio, finalizzato a favorire il confronto tra evidenze empiriche, pratiche organizzative ed esperienze professionali.
La pubblicazione integrale del questionario in appendice al Quaderno risponde, infine, a un principio di trasparenza del percorso di ricerca e alla volontà di rendere lo strumento disponibile per successive discussioni, revisioni e possibili sviluppi.
